Salariaţii concediaţi au dreptul să conteste decizia angajatorului în
termen de 30 zile calendaristice de la momentul comunicării deciziei de
concediere.
. .
Prin procedura contestației deciziei de concediere, conflictul de muncă apărut este supus controlului instanței judecătorești, aceasta urmând să analizeze decizia sub aspectul legalității și temeinicei acesteia. Codul Muncii reglementează în mod clar procedura de concediere dar și motivele care pot sta la baza emiterii deciziei de concediere, oferind o protecție juridică angajatului împotriva unor abuzuri din partea angajatorului.(art 51-75 Codul Muncii )
Raportat la dispozițiile legale în vigoare reglementate de Codul Muncii se arată că se poate dispune concedierea angajatului prin decizia de concediere care trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele: motivele care determină concedierea; durata previzului; criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul concedierii colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care
salariații urmeză să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art 64.
Decizia de concediere trebuie formulată de către angajator în scris și comunicată angajatului, aceasta producând efecte de la momentul comunicării acesteia angajatului, conform art 77 din Codul Muncii. În termen de 30 de la primirea deciziei de concediere, angajatul poate formula contestație la instanța competentă de la domiciliul angajatului, respectiv Tribunalul de la domiciliul reclamantului. Angajatul poate critica decizia de concediere atât din punct de vedere al legalității emiterii deciziei (respectarea procedurii reglementate) dar și motivele de fapt invocate de angajator prin decizia de concediere.
Motivele care au determinat concedierea trebuie menționate în mod expres în cuprinsul deciziei de concediere (comunicată în scris angajatului), nefiind posibilă completarea motivelor ulterior emiterii deciziei. Angajatorii, pentru a evita anularea deciziei de concediere, trebuie să dovedească legalitatea motivelor pentru care s-a pronunţat decizia respectivă.
Sarcina probei în cazul litigiilor de acest fel revine angajatorului, care trebuie să dovedească legalitatea și temeinicia deciziei. Un alt aspect care trebuie avut în vedere se referă la respectarea termenului de preaviz.
Înalta Curte de Cașatie și Justiție a concluzionat în sensul că neacordarea efectivă şi integrală a termenului de preaviz atrage sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere. Având în vedere faptul că acordarea preavizului este premergătoare emiterii deciziei de concediere, încadrându-se, așadar, în procedura concedierii propriu-zise, și potrivit art. 78 din Codul muncii, orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Salariatul poate solicita instanței care a dispus anularea concedierii, repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere prin reintegrarea sa pe postul deținut anterior concedierii. În măsura în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii
judecătorești .
Deseori sunt întâlnite abuzuri grave care vin din partea angajatorilor pe fondul problemelor de natură internă, neînțelegeri între părți dar care în esență nu pot duce la desfacerea contractului de muncă, însă angajatorii profită de starea de necunoaștere a legislației și forțează angajatul să plece singur, iarăși o practică incorectă.
www.coltuc.ro
